DIALOGING
Stefan Siewing
Erftstr. 1, 50859 Köln
0177 - 2155869
info@dialoging.de

© Copyright 2006 - 2018 by Stefan Siewing

Mobbing-Beratung statt Mediation

In einer E-Mail an die Führungskraft äußert eine Mitarbeiterin einen Mobbingvorwurf gegenüber einen Kollegen aus dem Team.

Die Führungskraft ist unsicher über das weitere Vorgehen.

Er will seiner Fürsorgepflicht nachkommen, hat aber im Umgang mit Mobbingvorwürfen keine Erfahrung. Es gibt keine entsprechende Betriebsvereinbarung als Handlungshilfe und das Thema wird im Unternehmen eher tabuisiert. Eine Mitarbeiterin der Personalabteilung vermittelt ihm eine externe Beratung.

„Nein“, antworte ich auf seine erste Frage in der Beratung, ob ich eine Mediation empfehle.

Es sollte zuerst geklärt werden, ob die Mitarbeiterin ein internes Mobbingverfahren wünscht, rechtliche Schritte plant bzw. schon eingeleitet hat oder welches Anliegen sie verfolgt.

Aus meiner Erfahrung als Mediator ist eine Mediation nicht geeignet, wenn sich eine Konfliktpartei als „Mobbing-Opfer“ fühlt, da so kein Dialog auf „Augenhöhe“ möglich ist.

Die Führungskraft folgt meiner Empfehlung und führt ein vertrauliches Gespräch mit der Mitarbeiterin.

Es dient vor allem der Klärung des Anliegens der Mitarbeiterin.

Ihr geht es weder um ein internes Mobbingverfahren noch um „Recht vor Gericht“ bekommen.

Wie häufig, ist auch für sie der Mobbingvorwurf ein „letzter Hilferuf“, um auf den langandauernden, immer mehr eskalierenden Konflikt mit dem Mitarbeiter hinzuweisen.

Die Führungskraft reflektiert in der Beratung, den Konflikt unterschätzt bzw. aus Unsicherheit, wie er mit  dem Konflikt umgehen kann, verdrängt zu haben.

Da der Mitarbeiterin an einer Klärung des Konfliktes gelegen ist, zieht sie nach einer Bedenkzeit den Mobbingvorwurf zurück und bitte die Führungskraft um Unterstützung für die Klärung des Konfliktes.

Die Führungskraft bittet daraufhin in einem vertraulichen Gespräch den Mitarbeiter, an einer gemeinsamen Konfliktklärung teilzunehmen. Der Mitarbeiter signalisiert seine Bereitschaft.

Bevor das gemeinsame Gespräch zur Konfliktklärung unter der Moderation der Führungskraft stattfindet, bereiten wir das Gespräch in der Beratung vor.

Das klare Vorgehen vor Augen und die Erkenntnis, über gut nutzbare mediative Kompetenzen zu verfügen, fühlt sich die Führungskraft für dieses Gespräch gut vorbereitet.

Das Gespräch in der Konstellation Führungskraft, Mitarbeiterin und Mitarbeiter verläuft konstruktiv.

Der Konflikt basiert vor allem auf unklare Aufgabenverteilungen zwischen den beiden Mitarbeitern.

Durch die Anwesenheit der Führungskraft kann direkt eine Klärung erfolgen.

Weitere Maßnahmen sind nicht erforderlich.